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제목 신입사원 그들은 왜 떠나는가?
등록인 최성진 등록일 2018.01.02

신입사원 그들은 왜 떠나는가?

 

아인스파트너 수석컨설턴트 최성진 작성

 

최근 조사결과에 따르면 신입사원이1년이내 퇴직율이 그렇게 들어가고 싶어하는 대기업에서도 절반을 넘었다고 합니다.

 

신입사원 그들이 떠나는 이유는 뭘까요?

 

어렵고 좁은 취업문을 통과하고 들어간 기업에서 그들은 생각과 다른 현실을 만나게 됩니다.

OJT를 하지만 실제 와 닿지 않고, 실제 부서에 투입이 되면 뭘 하라는 건지 하루 종일 눈치만 보게 됩니다. 혼나거나 면박은 없지만 방치된 것 같은 느낌이 들고, 일을 잘할 것이라고 생각 했는데 막상 일을 해보니 뭔가 나랑 맞지 않는 것 같습니다. 이런 일을 언제까지 해야 하나 한숨만 나오고.. 무엇보다 선배들을 봐도 즐거워 보이지도 않습니다.  

 

신입사원이 기업에서 빠르게 성장을 하기 위해서는 세가지가 필요합니다.
첫째 적당한 사이즈의 실전적인 일

둘째 그 일을 봐주고 조언해 주는 선배나 상사

  셋째 어떻게든 일을 해 내려는 본인의 의지

 

하지만 지금의 시대는 모든 것이 무너져 있습니다

 

실제 신입사원이 할 수 있는 적당한 사이즈의 실전적인 일이 거의 없습니다. 과거 어느 시절에는 상사들이 신입사원의 수준에 맞는 적당한 사이즈의 일을 인위적으로 만들어 줄 수가 있었습니다. 하지만 지금은 그렇게 만만한 일이 실전에서 거의 없어졌습니다. 그리고 봐주고 조언할 만큼 선배들의 상황도 녹록하지 않습니다. 누굴 봐주고 조언할 만큼의 여유도 없고 의지도 없습니다. 그리고 신입사원 본인도 지식이나 스킬은 높지만 열악한 상황 속에서 스스로 어떻게든 해보려는 의지가 높지 않습니다.

, 모든 상황이 신입사원들을 성장하기 어렵게 만들고 있습니다. 단순히 인사부서의 정책 문제도 아니고 현업의 문제라고 보기도 어렵습니다. 또한 신입사원 자체의 의지문제만으로 볼 수도 없습니다. 지금의 시대가 사람을 성장시키는 메커니즘 전체에 문제를 발생시킨 것입니다

 

메커니즘 전체에 문제가 발생했는데 각자의 탓을 하게 되면 해결점이 나오지 않습니다. 그렇다고 메커니즘에 영향을 주는 환경을 바꾼다는 것도 현실성이 없습니다. 단순히 기존의 방식처럼 교육하고 업무를 가르치는 것만으로는 해결되지 않고 그렇다고 어쩔 수 없으니 방치할 수도 없습니다. 아직은 이러한 상황에서 누구도 근본적인 해결책을 제시하지 못하고 있습니다. 저 역시 마찬가지입니다. 다만 지금까지의 방식으로 어렵다면 새로운 시각에서 신입사원에 대해 고민해야 하지 않을까 합니다.

 

 

1.    안심할 수 있는 구조

사람이 새로운 조직에서 버티거나 적응하기 위해서는 안심할 수 있는 구조가 필요합니다. 그러한 구조는 직접적으로 영향을 주는 선배나 상사로부터 형성됩니다. 누군가 의지가 되는 사람이 뒤에서 봐주고 있다는 생각이 들면 당연히 안심이 되고 그렇게 불안감이 줄어들면 경직된 몸과 마음에서 벗어나 상황을 좀더 다양하고 풍부하게 보게 됩니다. 이렇게 되면 단순히 실체가 없는 힘들다는 이유만으로 그만두지는 않고 좀 더 버틸 수 있는 힘이 생기게 됩니다.

 

어떤 회사에서는 신입사원이 들어오면 선배들과 약 1시간 가량 1:1로 인터뷰를 합니다. 신입사원이 기자가 되어 선배를 인터뷰하는 것입니다. 이때 대부분의 질문은 선배의 활약이나 고민, 일 관련 에피소드이고 당연히 답변하다가 선배들도 신입사원에게 질문을 합니다. 그리고 인터뷰가 끝나면 신입사원은 해당 선배에게 인터뷰 결과를 정리해서 선물로 보냅니다. 이런 과정을 겪은 후에는 선배들이 신입사원을 대하는 게 달라지게 되고 자신이 일이 바빠도 관심을 갖고 봐주려고 합니다. 신입사원에게 좀더 멋진 모습을 보이려는 행동을 하기도 합니다. 이런 관계가 형성된 이후에 선배의 질책 어린 쓴 소리는 패배감으로 가지 않고 관심이나 되돌아보는 계기가 되기도 합니다. 간단한 이벤트이지만 선배들에게 선배다움의 기회를 주고 이를 통해 결국 신입사원에게 진짜 선배를 선물하게 되는 것입니다. 이러한 선물은 신입사원에게 안심할 수 있는 토대를 주게 됩니다.

 

2.    일에 대한 진지한 고찰

누구나 일에 대해서는 기본적으로 진지한 고민이 있습니다. 하지만 평상시에 그것을 들어낼 기회가 없을 뿐입니다. 일에 대한 고민은 단순히 힘들다 어렵다 처럼 단순하지 않고 조금만 깊게 고민하다 보면 의미나 가치 등으로 확산됩니다. 하지만 내가 하고 있는 일이 의미가 있는 일인지 아닌지는 일을 하고 있는 동안에는 알기가 어렵습니다. 그냥 그 순간에는 일하고 있는 일상일 뿐입니다. 지난 다음 되돌아 봐야만 의미와 가치를 알 수가 있습니다. 그리고 보통은 그 일을 되돌아볼 기회가 많이 없습니다. 인의적으로라도 누군가 물어보지 않는다면 누가 지난달의 일을 회고하겠습니까?

“2017년 가장 보람 있거나 의미 있다고 생각하는 일은 무엇이었습니까?”

누군가는 질문해 줘야 합니다. 그래야 그때 그 일이 다시 살아나 스스로에게 의미가 되고 가치로워 집니다  

 

3.    환경을 넘어 이겨내는 경험

결국 이러한 상황에서 우리 신입사원이 적응하고 성장해 나가기 위해서는 그들 스스로 다음과 같은 확신이 있어야 합니다.
어렵고 잘 될 것 같지 않은 상황에서도 내 힘으로 할 수 있는 것은 해보겠다 이런 상황이 오히려 나를 단련하고 성장시켜줄 수도 있다

 

하지만 이런 생각과 행동은 갑자기 마음 먹을 수도 없고 마음을 먹었다고 해도 지속적이기 어렵습니다. 실제의 스스로 이런 종류의 성공체험이 있어야 하고 그러한 체험을 통해 스스로의 관점이 바뀌어야만 지속성을 갖습니다.

분명히 안될 것 같은 일인데 일단 해보자는 심정으로 했더니 기대이상의 결과가 나와서 기뻤던 경험, 중요하지 않아 다들 대충하던 일임에도 스스로의 자존심으로 포기 하지 않았더니 의외로 많은 것을 배웠던 경험. 이러한 경험을 통해 자신의 관점이 달라지고 그렇게 달라진 관점이 행동을 바꾸는 것입니다.  

OJT(On the Job Training) 기간이 그래서 중요합니다처음 업무를 접하는 기간에 어떤 경험을 하고 의식을 심어주는지에 따라 일하는 미래를 결정됩니다이 기간 동안 업무를 바라보는 시각이 바뀌면 행동도 바뀌고 그에 따라 결과도 달라집니다

 

정리를 해보면 신입사원이 안심할 수 있도록 해서 일정 시점까지는 버틸 수 있도록 하고 버티는 시간 동안 자신과 하고 있는 일에 대한 진지한 고찰을 하게 하고 그러한 과정을 통해 환경을 스스로 이겨내는 경험을 쌓게 하여 적응해가게 하자는 것입니다.

 

그리고 하나만 더 이야기 하자면 상사들은 어렵더라도 신입사원들이 방치되고 있다는 느낌을 받지 않도록 하는 것이 중요합니다누군가 지켜보고 있다고 생각하면 쉽게 포기할 수 없습니다. 그리고 그렇게 쉽게 포기하지 않았던 경험이 성장의 자양분이 됩니다. 신입사원의 태도를 탓하기 보다는 아직 그러한 경험을 해보지 못한 것뿐 이라고 인정해야 합니다. 결국 사람의 가능성을 믿고 지속적으로 하는 것만이 성장에 대한 총체적인 메커니즘문제를 해결할 수 있는 유일한 단서이지 않을까 합니다.

 

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