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제목 역량평가의 필요성
등록인 한나경 등록일 2018.03.26

역량평가의 필요성

아인스파트너 한나경 책임컨설턴트 작성

 

역량 평가란 무엇일까? 성과를 창출하기 위해서는 보유하고 있는 지식, 기술, 스킬 이나 태도 및 지향, 가치관, 성격 등이 Motivation을 통해 행동으로 나타나고 성과와 이어지며, 직무와 연결된 행동을 평가하는 것이다.

현재 대부분의 기업에서는 이러한 역량 평가를 실시하고 있는데, 역량평가는 과연 왜 필요한 걸까?

 

 첫 번째로 성과 프로세스, 행동을 관리, 평가 해야 하는 이유는 성과를 보다 극대화 하기 위해서 이다.

기업이 지속적으로 성과를 창출해 내기 위해서는 성과를 창출할 수 있는 DNA 역할을 하는 핵심 역량이 팀원들의 행동 속에 체화되어 어느 정도 ‘습관’으로 나타나야 한다.

성과목표를 달성하기 위한 전략과 밀접한 상관이 있는 역량 행동을 해 주기를 팀장은 팀원에게 끊임없이 요구해야 한다.

더욱이 성과 관리라고 하는 것은 팀장이 팀원에게 성과 목표를 부여하고 달성과정에서는 팀원이 자율적으로 실행할 수 있도록 맡겨두는 “권한위임”의 취지가 강하기 때문에 성과 목표의 결과만큼이나 팀원들이 자율적으로 성과 목표를 추진해 나가는 과정에 대한 관리와 평가가 중요한 것이다.

 

 두 번째, 성과 만을 가지고 처우의 모든 것을 결정하는 것은 설득력이 부족하기 때문이다.

능력이라고 하는 원인 변수와 성과라고 하는 결과 변수와의 사이에는, 환경요인이라고 하는 매개 변수가 존재한다.

환경요인의 작용에 의해서 능력을 뛰어 넘는 결과를 낼 수 있기도 하는 반면, 능력을 충분히 발휘하지 못한 결과를 내기도 한다.

성과 평가에 대해 환경요인은 고려에 넣어야 하지만 완벽하게 고려하는 것 또한 불가능에 가까운 일이고, 또한 환경요인을 너무 고려하는 것에 대한 문제도 없지는 않다.

환경요인을 고려하여 성과 평가를 실시한다는 것은 자칫 잘못하면 변명이 용서되는 것으로 연결될 수도 있다. 환경에 책임을 전가하게 되면 기업체질을 약체화 시킬 수 있다.

따라서 결과 변수와는 별도로 원인 변수도 제대로 평가하여 처우에 반영시켜 갈 필요가 있는 것이다.

 

 세 번째, 결과 변수의 평가만으로는 배치나 육성에 충분한 정보를 얻을 수 없다는 점 때문이다.

임금 처우에 대해 결과 변수가 전부라고 하는 생각이 있을 수 있다. 그러나 배치나 육성에 있어서도 모든 것을 결과 변수에 근거한다는 것은 위험한 생각이다.

결과로부터 원인의 모든 것을 알 수 없는 상황에서, 원인 변수를 충분히 파악하고, 적정한 배치나 효과적인 육성을 실시해 가는 것은 불가능하다고 생각된다. 또한, 실적에 근거하여 처우를 행하는 경우에도, 그 전제 조건에는 능력에 맞은 업무를 할 수 있는 기회가 제공되고 있다라는 사실이 없으면 안 된다.

그리고, 예를 들어 그룹이나 팀에서 하나의 성과를 이루려고 할 때는 그룹이나 팀으로서의 성과는 쉽게 평가할 수 있지만 각 개인의 공헌을 명확하게 구분하는 것은 어렵기 때문에 이러한 경우에는 개인의 공헌의 척도로서 각 개인의 직무행동을 평가해야 할 필요성이 생기게 된다.

 

 네 번째, 결과 변수에 관한 평가만으로는 결과지상주의의 조직 문화를 형성할 수도 있다는 점 때문이다.

  그리고 마지막으로, 경영층이 중시하는 행동을 침투시키고, 행동을 중시하는 조직 문화를 형성하기 위해서 이다.

기업은 「going concern(계속사업체)」이어야 한다. 그러기 위해서는 결과 만이 아니고, 일상적인 행동을 소중히 하고 또한 중시하지 않으면 안 된다.

그리고, 일상적인 행동을 중시한다고 하는 것은, 그 원천이 되는 능력을 중시해 나가는 것이 된다.

때문에, 행동을 중시하고, 경영층이 중시하는 행동을 침투시키고 행동을 중시하는 조직문화 형성을 위해서 행동, 역량을 평가하는 구조가 필수적이다.

 

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