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제목 평가자와 피평가자의 주체성을 위한 평가 연수
등록인 문현진 등록일 2018.12.21

평가자와 피평가자의 주체성을 위한 평가 연수

조직인사컨설팅 문현진 책임 컨설턴트 작성

 

어느덧, 한 해를 마감해야 하는 마지막 한달, 12월이 되었습니다. 일년 한 해 되돌아 보는 시기이기도 하지요. 많은 국내 기업들은 12, 1월은 눈코 뜰 새 없이 바쁘지요. 매출과 개인 업무도 마감해야 하고, 그리고 평가도 진행해야 하는 시즌이기 때문입니다. 

사람이 집단에서 어떤 목적을 실현하고자 할 때 거기에는 평가라고 하는 행위가 발생하게 됩니다. 그런데, 사람의 역사는 사람이 사람을 평가하는 어려움과 그 극복의 역사라고 해도 과언이 아닐 것입니다. 조직 내 대화에서부터 회식 자리에서의 대화에 이르기까지 평가에 대한 불만은 얼마나 많았는지... 기존에는 개인 차가 별로 나지 않아 평가에 관한 문제가 표면화 되지 않았지만, 최근 성과주의 제도가 도입되기 시작하여 그 때부터 지금까지 사람을 평가하는 행위 = 평가제도 문제가 크게 대두되어 왔습니다.

평가와 관련한 불만으로는,
*
상사가 나의 업무를 평소 지켜보지 않고 있어 어떤 말을 해도 납득할 리 없다.

* 상사가 면담을 제대로 해 주지 않는다. 그저 형식적일 뿐이다.

* 향후를 위한 유익한 피드백이나 조언을 들을 수 없다.

* 부하가 달성하기 쉬운 목표만 세운다

* 부하가 자신의 목표를 달성할 의지가 없다. 그저 할당된 몫일 뿐이라 고만 한다.

* 부하가 자신을 너무 높게 평가하고 있다.

등등의 목소리가 많은 기업으로부터 듣는 공통적인 내용인 것 같습니다.

평가를 둘러싼 불만은, 크게 「평소 매니지먼트에 관한 것」과 「평가 받는 측에 관한 것」으로 구분될 수 있겠습니다.

 

아무리 정합성(整合性)이 높은 제도라 하더라도 평가를 하는 매니저와 평가 받는 멤버가 진심으로 하지 않는다면 평가에 대한 불만은 미해결상태로 머물러 있고 그저 형식적인 행위에 불과할 것입니다.

그 때문인지, 최근, 특히 지금 이 시즌에는 평가를 앞두고 평가자들을 대상으로 대상으로 평가와 관련된 연수를 많이 진행하고 있습니다. 바쁜 시기에 진행하는 만큼 그 효과성에 대해서도 기대치가 상당히 높은 연수이기도 한데, 평가와 관련된 연수를 효과적으로 진행시키기 위해서는 다음의 내용이 포인트가 될 것으로 생각됩니다.

 

■ 평가자 연수의 목표를 명확히 하는 것이 중요합니다.
평가제도의 운용이 바로 매니지먼트라는 강한 인식을 관리자가 가지고 돌아가는 것을 목표로 해야 합니다. , “스스로 적절한 매니지먼트를 하기 위해서는 평가제도를 활용해야 한다. 그럴 필요가 있다라는 정도의 강한 생각을 현장으로 가지고 돌아가는 것을 목표로 해야 합니다.


■ 평가자 연수의 경우, 무엇을 배울지를 명확히 합니다.
한정된 연수 내에서 많은 것을 배우는 것은 한계가 있습니다. 올바르게 평가를 내리는 방법을 익힐 것인지, 아니면 평가 결과를 피드백 하는 것을 익힐지, 혹은 목표를 수정하는 것부터 제대로 할 것인지를 명확히 해야 익혀야 할 것에 집중할 수 있습니다. “두루두루 모두 다에는 제대로가 없습니다.
귀사의 목표 설정 연수에서는 조직목표 달성과 부하 육성을 동시에 실현하는 목표 설정의 방법을 학습합니다. 또한, 귀사의 평가 피드백 연수는 평가 피드백 면담에서의 몇 가지 케이스 스터디를 통해 평가의 목적은 무엇이며, 부하와의 일상 커뮤니케이션의 중요성을 인식하고 평가란 일상의 매니지먼트 그 자체라는 것을 이해해 가도록 프로그램 되어있습니다.


■ 피평가자의 주체성을 위해 피평가자를 위한 연수도 진행합니다.

평가에 있어서 피평가자는 주체자가 아니라 단순히 결과를 받아들이는 수동적인 입장으로 되어 있는 경우가 많습니다. 확실히 평가자는 중요한 역할이지만, 평가나 목표설정에 있어서 피평가자에게도 책임이 있습니다. 목표나 평가는 자신의 일이나 행동을 방향짓기도 하고 규정하는 것이기도 합니다. 따라서 피평가자는 보다 적극적이고 주체적인 자세를 가지고 목표설정에서 평가에 이르는 프로세스에 관여해 나갈 필요가 있습니다. 귀사의 피평가자 연수에서는 피평가자가 평가제도가 갖는 의미를 바르게 이해함으로써 관리자와 협동하여 목표를 주체적으로 설정하는 것을 목표로 합니다.

 

그리고 마지막으로 중요한 성공요인은, 인사의 계속적인 노력일 것입니다. 평가제도의 운용에 있어서 현장의 창의적인 생각이 필요합니다. 경영의 관여도 빠뜨릴 수 없습니다. 피평가자의 주체적인 참가도 중요한 의미를 갖습니다. 하지만, 이러한 움직임을 지지하고 있는 것은, 인사의 노력입니다. 새로운 인사제도를 다 만든 인사는, 제도가 시행되면, 아무래도 안심하고 마는 경향이 있습니다. 하지만, 제도는 도입되는 것이 목적이 아니라. 제도의 의도에 따라서 운용하고, 당초의 목적을 달성해 가야 합니다. 또한 인사제도란, 사업환경이나 현장 상황의 변화에 대응하여, 적절하게 수정되어야 하며, 오히려 만든 후가 더 중요하다고 할 수 있습니다. 평가제도를 비교적 잘 운용해 가는 조직의 인사는, 제도 구축 후의 운용 Follow에 힘쓰고 있습니다. 그리고, 최고 경영자의 계속적인 Commitment를 이끌어 내고 있습니다.
 
평가제도를 기능시키는 것은, 사람을 성장시키고, 생생한 조직을 만들어 가는 것으로 연결됩니다. 기업가치를 향상시키는데 있어서 인사가 맡게 되는 역할은 결코 작지 않습니다. 그 점을 강조하고 싶습니다.

 

 

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