칼럼

대한민국이라는 회사의 인사부서가 드리는 이야기

신경수의 사람人 이야기

다양한 분야의 전문가를
만나 전하는 인간 신경수의 이야기.
CEO 신경수

대한민국을 대표하는 리더십 전문가이다.
마케팅을 공부하고자 일본으로 건너갔으나 우연히 듣게 된 허츠버그의 '동기부여이론'에 매료되어 진로를 HR로 바꾸었다.
10년 동안 일본에 있으면서 조직과 사람에 대한 다양한 체험을 하게 되었다.
지금은 아인스파트너의 대표로서 한국의 많은 기업체에 조직활성화를 위한 다양한 노하우를 전파하고 있다.

제목 해피빅마우스(Happy Big Mouth)를 적극적으로 양성하자!
등록인 신경수 등록일 2017.12.25
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번째 이야기「 해피빅마우스(Happy Big Mouth)를 적극적으로 양성하자!


경제학 용어 중에 ‘악화가 양화를 구축한다’는 말이 있다. 16세기 영국의 금융가였던 Thomas Gresham이 제창한 법칙으로 “bad money will drive good money out of circulation”을 우리 말로 바꾸어 놓은 것이다. 원래의 의미는 시장에 좋은 품질의 화폐와 나쁜 품질의 화폐가 동시에 존재할 때 품질이 떨어지는 화폐만 남고 좋은 화폐는 사라진다는 뜻인데, 다양한 분야에서 응용의 해석이 파생되다 보니 HR에서는 ‘자질이 높은 사람은 조직에서 사라지고 자질이 낮은 사람들만 남게 된다’는 의미로 해석이 되어 쓰여지고 있는 용어라고 볼 수 있다.

조직에서 악화는 불평불만이 많은 직원을 의미한다. “우리 조직은 이래서 안되!” “우리 조직에는 미래가 없어!” “우리 조직은 무능한 사람들뿐이야!”처럼 불평불만으로 가득 찬 사원은 쉽게 접할 수 있어도 “우리 회사는 너무 좋은 회사야!” “우리 팀장님은 정말 훌륭하신 분이야!”와 같이 행복미소를 가득 담고 조직을 칭찬하는 사람은 쉽게 찾아보기 힘들다. 왜일까? 위에서 언급한 ‘악화(惡貨)’ 소위 말해서 불평불만이 많은 사원들이 ‘양화(良貨)‘ 즉 자신의 조직을 칭찬하고 다니는 직원들보다 자극적이고 센 기(氣)를 가지고 있기 때문이다. 의견이라는 것이, 옆에 있는 사람들이 동의하고 동조해 주어야지 힘이 나고 더 주장할 마음이 생기는 것인데, 사람들이 그들, 즉 악화의 의견에 귀를 기울이고 그들의 의견에 쉽게 동조해 버리기 때문에 양화, 즉 착한 직원들이 힘이 빠지고 점점 소멸되어 가는 것이다. 조직에서는 이런 ‘악화’의 역할을 하는 인물을 가리켜 다크빅마우스(Dark Big Mouth)라 부른다.

“빅마우스 때문에 골치 아파 죽겠어요”라는 말로 상담의 운을 뗀 A기업의 강승호(가명) 인사팀장의 경우는 대부분의 회사가 고민하고 있는 다크빅마우스의 대표적인 이미지라고 말할 수 있다. 강팀장의 말에 따르면, 3년 전에 신입으로 들어 온 박모라는 여직원이 있는데 그녀 때문에 골치가 아파 죽겠다는 것이다. 한꺼번에 들어온 젊은 주니어 멤버들의 중심에 서 있던 그녀의 위치도 중요했지만, 다부진 성격의 그녀의 행동을 다른 동료들도 상당히 좋아했다고 하는데, 이런 상황이고 보니 그녀의 입김은 자연스럽게 커져가게 된 것이다.

그녀가 긍정바이러스를 발신해 주는 해피빅마우스(Happy Big Mouth)역을 해 주었더라면 아무 문제가 없었을 텐데, 안타깝게도 사물을 바라보는 그녀의 시각은 항상 부정적이고 네거티브한 면이 우선이었다고 한다. 한 번은 인사팀직원 모두가 워크숍 때문에 대부도를 다녀온 적이 있는데, 돌아오는 길에 팀장의 지시로 잠깐 포도농가에 들르게 되었다고 한다. “저희가 직접 재배한 맛있는 포도입니다. 한 번 드셔보시고 맛이 없으면 사지 않으셔도 됩니다”라는 농부의 말에 다른 사람들은 맛있게 포도를 먹는데 이 여직원만 들이미는 포도를 한사코 거부하며 차 안으로 들어가 버리더라는 것이다. 왜 맛이나 보지 그냥 차 안으로 들어가 버리느냐는 팀장의 질문에 “문제가 있어 자기들이 먹지 못하니까 우리한테 주는 것 아니겠어요. 사람들이 참 순진하기는……”라고 답하더라는 것이다.

“참 특이한 친구네”라는 이미지가 강팀장의 머릿속에 형성이 되고, 그 이후로 관심을 갖고 유심히 관찰하기 시작했다고 한다. 그런데 관찰하면 할수록 그녀의 네거티브한 성격에 걱정만 늘어나게 되었다고 하는데, 한 번은 “저녁식사는 지정한 식당에서 야근유무에 관계없이 누구나가 할 수 있습니다”라는 공지가 나갔는데 이 친구가 주변 동료들에게 퍼트린 해설지는, “말로는 저렇게 해도 사실 위에서는 늦게까지 남아서 일해 주기를 바라는 거에요. 밥만 먹고 퇴근해 보세요. 누가 좋아하겠어요. 괘씸죄에 걸릴 게 확실합니다. 속지 마세요”와 같은 말로서 경영의 의도와는 전혀 다른 해석으로 공지사항을 전파하더라는 것이다.

그녀는 위에서 내려 보내는 모든 지시에 항상 본인의 생각을 담아 주변에 전달하는 행동특징이 있다고 하는데, 그 생각이라는 것이 ‘좀 삐딱한 것’들로 똘똘 뭉쳐있다 보니 아무것도 모르는 현장사원들은 인사팀 소속인 이 친구의 말에 큰 영향을 받고 회사에 대한 부정적인 인식이 자연스럽게 형성된다고 한다. 이런 말을 하면서, 순간 강팀장의 얼굴이 굳어지기 시작했다. 조직문화가 이상하게 형성되어 가는 모습에 순간 공포가 밀려온 것이다.

백과사전에 다크빅마우스, 해피빅마우스와 같은 용어는 없다. 내가 지어낸 용어일 뿐이다. 사전에는 단지 ‘빅마우스’라는 단어만 있을 뿐이다. 참고로 빅마우스의 사전적 정의는 ‘주변의 여론형성에 영향력을 미치는 사람’이다. 그렇다 보니 해피빅마우스를 가진 회사는 긍정바이러스가 조직에 퍼져 더욱 더 활기찬 조직으로 회사가 돌아가는 것이고, 반대로 다크빅마우스를 가지고 있는 회사는 위에 소개한 A기업처럼 경영의 의도와는 전혀 상관없는 엉뚱한 부정바이러스가 퍼져서 전체적인 조직문화가 부정적인 방향으로 흘러가고 있는 것이다.

여기에는, 생각이라는 것이 초기에 어떤 이미지로 시작이 되느냐에 따라 이후에 이어지는 모든 의사결정은 그 방향의 각도가 벌어진다는 이론을 이해할 필요가 있다. 우리는 이런 현상을 영화 인셉션(Inception)에서 충분히 경험한 바 있는데, 영화 <인터스텔라>로 유명한 크리스토퍼 놀란 감독이 만든 영화 <인셉션>에서 주인공 A는 주인공 B의 의사결정이 본인에게 유리하게 내려지게끔 하기 위해 꿈이라는 도구를 활용한다. 최면을 걸어 주인공 B의 꿈속으로 들어가 자신에게 유리한 초기설정을 한 다음에 꿈에서 나오는 것이다. 꿈속에서 주인공 A가 만들어 놓은 상황설정은 이후 이어지는 주인공 B의 모든 행동에 지속적으로 영향력을 행사하게 되는데, 여기서 활용되는 꿈이라는 도구의 역할을 조직에서는 빅마우스가 하게 되는 것이다.

A기업과는 반대로, 해피빅마우스 덕분에 직원들의 회사에 대한 신뢰가 더 공고히 된 케이스도 있다. 얼마 전에 대구에 있는 모 기업에서 있었던 일이다. 생산근로자들의 휴일근무와 관련된 민감한 노동정책을 발표함에 있어서 불필요한 오해를 불러 일으킬 위험이 있다고 판단되어 그곳의 인사팀장이 해피빅마우스 전략을 썼다고 한다. “무슨 말인가?”하고 고개를 갸우뚱거리는 나에게 그곳의 인사팀장이 한 말이다. “휴일근무와 관련해서 몇 가지 중요한 정책을 발표하기 전에, 평소 우리 회사를 좋아하고 이곳에서 일하고 있음을 행복하게 생각하는 직원 몇몇을 불렀지요. 그리고 그들에게 이야기했어요. 새로 발표될 정책은 조직의 성장을 위해서 꼭 필요한 정책인데 근로시간과 임금이라는 민감한 사안과 관련된 정책이다 보니 자칫 불필요한 오해를 낳기 쉽다. 너희들이 도와주었으면 좋겠다.”

호기심 가득한 눈으로 “그래서 어떻게 되었어요?”라고 묻는 나의 질문에 그곳의 인사팀장은 “대성공이었지요! 다음에도 미묘한 사안이 발생하여 분란의 소지가 있다고 판단될 때, 해피빅마우스를 적극 활용할 예정입니다^^”라는 답변을 주었다.

마침 다크빅마우스 때문에 괴로워하며 나에게 상담을 요청한 강팀장을 만난 곳이 모 교육기관에서 주관하는 HR포럼의 장소였던 지라, 나는 잘되었다 싶어 2부 시작 전에 참석자들을 대상으로 빅마우스와 관련한 간단한 서베이를 해 보기로 했다. 우선 조직내 빅마우스의 존재여부에 대한 질문을 던져 보았다. 참석자수 58명 중에 2/3에 해당하는 38명이 ‘존재한다’에 체크를 해 주었고, 12명이 ‘모르겠다’, 8명이 ‘존재하지 않는다’에 표기를 해 주었다. 결과적으로 조직내 빅마우스는 거의 대부분의 회사에 존재하고 있다는 사실을 입증한 셈이다.

이어지는 질문은 빅마우스가 존재한다고 응답한 38명에 대해서만 던져 보았다. “조직내 빅마우스는 어떤 성향의 직원입니까?”라는 질문에 ‘매우 부정적인 직원’ 15명(39%), ‘부정적인 직원’ 10명(26%), ‘모르겠다’ 8명(21%), ‘긍정적인 직원’ 3명(8%), ‘매우 긍정적인 직원’ 2명(5%)의 순으로 나왔다. 역시나 서두에서 언급한 ‘악화가 양화를 구축한다’는 절대 불변의 법칙이 조직에서도 그대로 적용되고 있음이 여실히 드러난 것이다.
도표

그렇다면 조직에 존재하는 빅마우스를 어떻게 다루면 좋을까? 이는 조직이 처한 상황이나 빅마우스의 영향력에 따라 수백 가지 가정의 수가 있다는 전제하에 일반적인 접근법을 소개하면 다음과 같다. 다크빅마우스에 대한 봉인(封印)조치와 함께 긍정바이러스를 퍼트리는 해피빅마우스의 양성이다. 다크빅마우스의 봉인이라 함은, 더 이상 주변에 부정바이러스가 퍼지지 않도록 그들을 격리조치 한다는 의미로서, 일하는 장소를 물리적 정신적으로 가급적 핵심부서에서 멀어지게 하는 방법과 동시에 강력한 경고의 시그널을 보내는 듀얼작전을 의미한다.

동시에 이들 다크빅마우스를 대신하여 사내에 긍정바이러스를 퍼트릴 수 있는 해피빅마우스를 좀더 적극적으로 양성해야 한다. 무엇보다도 나는 해피빅마우스의 양성론 쪽에 좀더 무게감을 갖고 접근해 보기를 적극 권장하고 싶다. 조직은 미래지향적이어야 하는데 그런 의미에서 다크빅마우스를 제거하는 것보다도 해피빅마우스를 양성하는 쪽이 훨씬 비전이 있기 때문이다.



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-191번째 이야기 : 자기계발에 기간만료는 없다.


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