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컨설팅

데이터에 근거한 인사과학의 실현, 아인스파트너의 컨설팅이 도와드립니다.

360 서베이

다양한 시야와 관점에서 직무행동을
파악함으로써 보유역량을 측정합니다.

문제의 배경

다양한 환경변화 속에서 조직의 성과가 정체되어 있고, 회사의 실적까지 연결되지 않는 문제가 제기되고 있습니다.
실적 향상을 위해서는 업무 현장에서 일하고 있는 사원들의 매니지먼트 능력 및 리더십이 필요합니다.
이를 위하여 한 사람 한 사람이 기대되는 행동에 비추어 자기의 행동 특징을 파악하여 의식이나 행동을 바꾸어 가는 것이 요구되어집니다.
개인

기대되는 행동에 비추어
자신의 행동 특징을 파악한다.

능력개발
의식 혹은 행동 변혁

기업

직장의 상태와 본인의
행동 특징을 파악한다.

조직이나 개인을 대상으로한
시책을 전개한다.

매니지먼트
능력 및
리더십의 강화
조직
퍼포먼스의 향상
01
왜 360°평가인가

360°평가에서는 일상의
직무 행동에 대한 ‘자기 인식’과
‘다른 사람으로부터의 관찰 결과’
사이의 Gap을 파악할 수 있습니다.
‘바람직한 모습’과 현재 자신의
모습 사이의 차이를 확인하는
것으로부터 스스로 행동변화에
대한 필요성을 느끼게 됩니다.

02
360°평가란

360°평가는 다면 평가,
복수 관찰 평가 라고도 합니다.
‘여러 명의 관찰자’의 관찰 결과를
모으는 것을 통해 객관성을 높이고,
상사·동료·부하 등
‘다른 입장의 관찰자’의 다양한 시점을
바탕으로 대상자의 특징을
입체적으로 파악할 수 있습니다.

  • 많을 다
    양적 측면 : 여러명의 관찰자로부터의 다수의 정보를 통한 객관성의 향상
    질적 측면 : 다른 입장과 시점으로부터의 다양한 정보를 통한 특징의 입체화
  • 낯 면
  • 평평할 평
  • 값 가
03
360° 평가의 효용성

본인에게는 자신의 행동과 기대되는
행동을 비교 및 되돌아봄으로써
행동을 바꾸어 나갈 계기를 마련합니다.
결과를 상사가 피드백함으로써 상사의
평가스킬 향상 및 부하육성을 위한
자료로서의 활용을 기대할 수 있습니다.
또한 부하·후배·동료는
자 조직에서 기대되는 행동을 이해하고,
직장에서의 커뮤니케이션을 촉진하는
기회로 활용할 수 있습니다.

경영층/인사
  • 자기 개발·능력개발 기회 부여
  • Competency·Value 행동 침투
  • 인사평가 결과 보완
  • 배치·등용·육성 계획에 활용
  • 인재 포트폴리오 작성
본인
  • 기대되고 있는 행동 이해
  • 자신의 행동을 되돌아본다
  • 행동 변혁의 계기
  • 평가에 대한 납득감 향상
직속상사 상사(2차 평가자)
  • 평가와 피드백에 대한 납득감 향상
  • 자신의 평가 기준이 한쪽으로 치우쳐져 있다는 것을 인식
  • 부하육성의 자료로 활용
부하·후배·동료
  • 대상자에게 기대되는 행동을 이해
  • 직장 커뮤니케이션 촉진의 계기
  • "사람을 평가하는 것"을 통한 교육 효과

360 Survey의 특징

01 객관적으로 납득성 높은 평가 실시

다수의 관찰자가 참여함을써 보다 객관성 및 납득성 높은 평가결과를 볼 수 있습니다.

평가자의 성격·가치관 등이 의식적·무의식적으로 평가에 영향을 미친다
(Personality bias)
상사가 자신이 평소 일하는 모습을 어디까지 제대로 보고 있는지 의문
다수의 평가를 평균을 통해, 개인의 성격이나 가치관에 의한 평가의
불균형을 억제하고 객관성을 높인다
자신이 평소 일하는 모습을 잘 알고 있는 사람들이 평가에 참여함으로써
보다 납득감을 가질 수 있다
02 과학적으로 검증된 직무수행능력 평가

측정하는 능력요소는 통계적 수법으로 확인되어 높은 예측력 또한 검증되었습니다. S형(중견사원대상)·M형(관리직대상)·E형(경영층대상) 등 각 계층에 맞추어 3종류로 나누어져 있습니다.

  • 신뢰성(재검사법에 따른)   0.95~0.97
  • 타당성(평가와의 상관도)   ·종합 0.52~0.67   ·척도 0.39~0.66
360 Survey의 측정요소 [예시]
측면 척도 구성요소
S형 (중견사원) M형 (관리직층) E형 (경영직층)
업무능력 과제형성력 현상인식력
문제발견력
기획응용력
자주성
상황파악력
분석력
기획개발력
도전의식
장래예측력
통찰력
전략형성력
혁신성
과제수행력 판단력
계획력
행동력
책임감
의사결정력
계획력
실행력
사명감
결단력
구체화력
추진력
경영의식
협동능력 인재활용력 타자이해력
지도력
동기부여력
포용성
평가력
육성력
조직형성력
공평성
장악력
통솔력
방침지시력
포용력
대인대응력 청취력
표현력
절충력
협조성
경청력
의사소통력
절충조정력
사회성
적극경청력
설득력
섭외력
논리성
개발 · 검증 과정
01 회사원에게 일반적으로 기대되는 직무 행동을 추출
02 실험적으로 데이터 수집을 실시해 요인 분석 실시
03 2측면·4척도·16 요소의 직무수행능력 정의
04 타당성을 검증해 득점을 표준화
03 일반 레퍼런스와 비교 가능

결과는 표준 득점으로 표시되어 일반 레퍼런스와 비교할 수 있습니다.

360 Survey-M (관리직대상)인사용 보고서 견본 [예시]
04 직장에서의 직무행동 관찰

관찰자는 피관찰자의 구체적인 일상 직무행동 48항목을 회답합니다. (회답소요시간 : 약 12~15분 정도)
관찰자의 해석에 따라 회답결과에 편차가 나는 것을 억제하기 위해 다양한 방법을 사용하고 있습니다.

360 Survey 항목구조 [예시]
  • 기대되는 행동의 예시와 그렇지 않은 행동의 예시를 대비시키는 것으로 평정 단계에서 관찰자의 가치기준에 의한 차이를 최대한 배제
  • A·B를 기대되는 행동과 그렇지 않은 행동의 예시를 사용하지 않아도, 상황에 맞추어 항목을 변경하는 것으로 보다 신중한 회답을 촉진한다.
  • 다양한 의미로 해석될 여지가 있거나, 복수의 의미가 포함되지 않도록 하나의 의미만을 담고 있는 행동 예시를 사용
  • 측정하는 능력 요소의 순서가 아닌, 랜덤하게 행동 예시를 표시

효과적인 실시를 위한 Point

360°평가 실시를 위해서는 실시 목적이나 내용에 대해 피관찰자 및 관찰자 쌍방의 납득감을 확보하는 것과 동시에 결과를 올바르게 해석하기 위한 적절한 피드백을 실시하는 것이 중요합니다.

360°평가 설계의 포인트
무엇을 위해서?실시목적과 활용 목적
실시 및 활용목적을 명확하게
설정하고 홍보하여
피관찰자의 불안감을 없앤다
누가?관찰자
상사 1명이 아닌, 자신을 잘
아는 주위사람으로부터의
평가로 납득감을 높인다.
무엇을?관찰 항목
질문 항목을 공개하여
어떠한 행동을 평가하는지
이해할 수 있도록 한다
결과에 대한
올바른 이해와
해석
피관찰자가 결과를 올바르게
이해하고 수용할 수 있도록
적절한 피드백을 실시한다.
납득감 확보