아인스파트너|인사조직 컨설팅|기업교육 전문기업

교육

조직개발을 위한 개인의 행동변화를 목적으로 하고 있습니다.

어세스먼트

예측하기 어려운 미래를 대응하기 위한
보유역량을 객관적 기준으로 측정합니다.

어세스먼트 교육 소개

ASSESSMENT TRAINING

Assessment 연수는 제 2차 세계대전 전에 독일 육군에서 영국과 미국 등지에
장교와 첩보원을 보내기 위해 선발하는 도구로 처음 이용 되었습니다.
이후 1956년 미국전화전신공사(AT&T)가 처음으로 도입하였고 그 이후 많은 기업들이
Assessment 연수를 활용하여 인재를 선발하고 육성하고 있습니다.
한국에서도 2007년부터 공공기관에서 Assessment를 통해서 인재들을
선발하기 시작했고 2008년부터는 대기업을 중심으로 임원 선발이나 중간 관리자
선발에 Assessment 연수가 이용되기 시작했습니다.

Assessmet 연수는
구조화된 방법으로 미래의 잠재력을 보고 인재를 선발하여 현재의 역량을
파악하고 파악한 내용을 토대로 인재를 육성하기 위해서 선발된 인재의 관리능력과
경력을 개발 시킴으로써 차세대 리더인 임원/관리자를 양산해 내기 위한 도구입니다.

Assessment 교육이란 무엇인가

  • 일반적인 의미
    과거나 현재시점에
    대한 비교 측정

    수행한 결과가 이미 수립한 목표
    수준을 얼마만큼 달성하였는가 측정
    → 행동이나 업무실적 등을 계량화하여
    측정 대표적으로 BSC, MBO

  • 안정기
    /성장기
    성과를 직접 발현하는
    현재능력, 과거 경험 중시

    안정적인 사업환경에서는
    구성원들이 보다 효과적으로 성과를
    낼 수 있는 안정적 전략과
    시스템의 구축 중요

  • 급격한 변혁기
    (예측불가능)
    미래의 특정 직무 및 적합성
    예측, 잠재력 중시

    급변하고, 예측불가의 어려운
    환경에서는 빠른 전략 Conversion과
    강력한 Leadership
    역량을 가진 구성원 확보가 중요

글로벌화의 진전, 지식사회이행

잠재된 능력을 측정하고 육성 및 개발
필요점을 찾기 위해 도입된 개념...

Assessment 교육의 특징

01
과거의 성과를 평가하기 보다는 미래의 특정 직무 및 직위의 적합성 여부
판단 / 예측하는 수단
02
승진의 경우 동일직무의 평가보다는 직무와 직위가 바뀌고 새로운 기술이 도입
되는 등 불확실한 변화에 대응하는 능력평가와 동시에 육성하는 수단
03
업무수행 모의상황에서 행동관찰을 통해 업무수행의 잠재력 및
개발 필요성 등을 반영하는 수단
04
구체적이고 객관성 높은 평가 및 진단으로,
참가자 자신의 자기개발에 대한 동기부여 효과를 높임

Assessment 기법이란 무엇인가?

회사입장의 장점들
  • 유능한 인재선발에 있어서 어떤 선발 방법론 보다 신뢰도, 타당도와 납득성이 높음
  • 평가자 중심의 프로세스 불평불만이 상대적으로 적음
  • 개인의 양질의 정보 획득 용이
  • 업무수행상황의 실제행동 관찰 구체적이며, 객관성이 높음
직원입장의 장점들
  • 편안한 시간 속에서 평가
  • 평가결과를 피드백 시켜 줌 이해증진, 고충방지, 사기진작
  • 공정한 기회를 누린다고 생각 잠재적 경영능력 발휘의 기회
직속상관이 아닌 특별히 훈련된 Assessor들이 Assessee 개인을 동시에 복수의 평가법으로 평가 · 주관성 배제!
[참고 높은 예측 타당도]
평가 기법 ASSESSMENT 기법 Behavioral Interviews Work Sample Test Ability Test Modern Personality Test References Traditional Interviews
예측 타당도 0.65 0.48~ 0.61 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23
회사-직원들 '모두의 만족도'가 매우 높은 선발방법!

Assessment 교육의 활용

Human Resource Development
교육훈련

조직 구성원에게 요구되는 개인별 역량 및 Skill을
평가하고 조직에 기대되는 수준과 역량 Gap을 분석하여
개인의 Development Guide/Source제공할 수 있다.

인적자원 계획

조직 구성원의 관리를 통제 Skill을 향상시키는교육
프로그램으로 활용함으로 조직의 효율성을 증대시키는
특정 역량 및 미래에 요구되는 Skill을 예측

Human Resource Development
교육훈련

조직 구성원에게 요구되는 개인별 역량 및 Skill을
평가하고 조직에 기대되는 수준과 역량 Gap을 분석하여
개인의 Development Guide/Source제공할 수 있다.

인적자원 계획

조직 구성원의 관리를 통제 Skill을 향상시키는교육
프로그램으로 활용함으로 조직의 효율성을 증대시키는
특정 역량 및 미래에 요구되는 Skill을 예측

기타
역량모델링

역량모델링 중심으로
이루어지는 채용과 교육계획
역량펴아 등의 인재관리를
보다 구조화할 수 있다.

구조조정/해고

Assessment Center를
활용하여 조직구조 개편과
구조조정 시의 해고인력에
대한 의사결정을 한다.

성과평가

조직구성원의 성과관리와 업무 달성도를 평가한다
Assessment Center에서 실시하는 대부분의 성과 평가는
개인별로 요구되는 Skill을 달성하기 위해 역량을 활용하여
평가를 실시한다.

일반 Assessment Center와 아인스파트너의 [Assessment 교육]의 차이

일반적인 ASSESSMENT CENTER
평가항목
회사별로 설정
평가방식
상대평가 (사내 어세스먼트의 동일 그룹 內에서만 비교 가능)
평가자
사외평가자 + 사내평가자 (개인의 감정 경험에 따라 오차가 생길 수 있다.)
육성적 측면
있지만 미미한 정도
아인스파트너의 [ASSESSMENT 연수]
평가항목
공통의 평가 항목
평가방식
절대 평가(사외 업계, 자사의 연혁 타 그룹과도 비교 가능)
평가자
훈련 받은 전문 사외 평가자 객관성이 높고, 오차가 거의 없다.
육성적 측면
중시

ASSESSMENT CENTER의 전체 흐름

  • Pre (1개월 前)
  • On (1박2일 or 2박3일)
  • Post (1개월)
Consensus
명확한
대상 및 목적
아인스파트너 ASSESSMENT
연수의 특징운영방법 검토
ASSESSMENT의 「대상」
「목적」을 명확하게 설정
Simulation Program
다양한
상황훈련과제
  1. ① Orientation
  2. ② Operation Guide 배부(연수진행 방법)
  3. 다양한 과제(Simulation Exercise) 실시
  4. Assessor 평가활동(행동/역량)
  5. ⑤ Master Assessor 주관 평가조율 회의
Follow-up
선발 및
육성계획
평가결과 최종 보고회 결과 활용
  • - Selection
  • - Development
  • - Counseling

Assessment Center의 진단 평가 항목 및 기준 도출 History

Step 01 명확한 리더상 설정
「변화의 시대에 요구되는 리더」그 본연의 모습과 능력요건의 추출 배경 및 명쾌한 타당성!
당사 「어세스먼트 연수」에서 제시하는
요구 능력은 기업과의 공동연구를 통해,
실제의 현장의 관리자의 실천행동으로부터
추출
하여 구체화 명확화 시킨 것
이것은 현실과 동떨어진 이상론도
아니고 실제 「향상 시킬 수 있는 능력」
「평가할 수 있는 능력」 으로 정의한 것
당사에서 정의하는 능력은
「모든 관리자에게 공통적으로 필요한 능력」
정합/검증
  1. 조사 ①
    리더에게
    요구되는
    요건 조사
  2. 조사 ②
    승진/승격
    평가요소와
    타당성 조사
  3. 조사 ③
    High-Performer
    팀장(리더) 능력,
    행동특성 분석
리더상 도출
  • 「변화의 시대에 자신의 의지로 조직의 방향성을 제시하고 일을 실현하기 위해 관계자(멤버)를 이끌 수 있는 주체적 리더
Step 02 평가항목 도출(12개)
「상황변화에 확고한 의지로 유연하고 혁신적으로 대응할 수 있는 주체적 리더
Q. 위의 요구되는 리더상을 어떻게 ASSESSMENT(평가) 할 것인가?
앞에서 기술했던 연구활동을 근거로 현장에서 고 실적 리더(High Performer)가 가지고 있는「능력」을 우측의 그림과 같이 정리하였음
평가항목 도출
비전창조력(머리)
변화 감지력
정보수집력
정보분석력
비전 제시력
사업구상력
비전구상력
비전 실행력
로드맵 작성력
결단력
비전리더십(행동)
집단 리더십
집단영향력
집단운영력
개인 리더십
의사전달력
동기부여력
SELF 리더십
실행력
복원력
whddjqdnjs 1,000명 이상의 상장기업의 1,000명의 데이터를 기반으로 검증
Step 03 평가기준 마련(5단계)
「상장기업 혹은 종업원 1,000명 이상 기업의 현직 팀장(리더) 및 팀장(리더) 후보자 1,000명」의 데이터
베이스를 기반으로수강자의 수준(레벨)을 평가항목(Dimensions)별로 「5단계 절대평가」를 채택하였음.
각 평가항목 별 랭크의 분포
왜 절대평가 방식을
채택하게 되었나?
상대평가와 비교해 볼 때 절대평가 방법은 동일 연수 수강자 중에서 순위를 결정하거나 그 순위를 기준으로
데이터의 활용 매우 용이 즉, 동일 기업 내에서의 시차를 두고 실시한 연수의 결과를 비교, 격년 비교, 동종
타사 비교 등이 가능하게 되어 활용도 및 데이터 가공이 가능
Step 04 Assessment 연수의 평가 항목 및 기준 도출 History
「상장기업 혹은 종업원 1,000명 이상 기업의 현직 팀장(리더) 및 팀장(리더) 후보자 1,000명」의 데이터
베이스를 기반으로수강자의 수준(레벨)을 평가항목(Dimensions)별로 「5단계 절대평가」를 채택하였음.
Role-Playing
일방적인 반응에 치우치는 In-Basket의 한계를 보완해 주는 것이 Role-Playing.
과제를 통해 평가 대상자들에게 명확하게 정의되고 구조화된 특정 역할을 주고, 그 역할에 적합한 의사결정과 대응과정에서
보이는 구체적인 문제해결 역량패턴을 관찰 및 평가. (특히, 커뮤니케이션 및 대인관계, 협상 등의 역량 평가에 적합)
Presentation
Leaderless Group Discussion과 같은 상호작용적인 상황을 최소화하면서 기술적 역량과
인지적 행동역량을 깊이 관찰할 수 있는 과제가 Presentation
개인별로 일정 시간 동안 주어진 과제를 해결하고, 그 해결안에서 상황에 적절하면서 독창적인 특과 시나리오를 스스로
구상하고 다른 평가 대상자들에게 발표하고 질의 응답함.
Case Study
주인공을 둘러싼 다양한 정보나 문제들을 평가 대상자에게 제시하고, 주어진 시간 내에서
그 문제해결을 위해 결과물을 완성하도록 함.
위의 결과물을 가지고 평가 대상자에게 기대되는 능력을 광범위하게 평가함.
Leaderless Group
Discussion
커뮤니케이션 및 대인관계 역량을 보다 집단적 이고 비구조화 된 상황에서 평가하려는 시도가
Leaderless Group Discussion
대표자나 리더를 정하지 않은 채 일정 시간 동안 평가 대상자 집단에게 특정 이슈에 대해 토의 진행하도록 함.
평가 대상자들의 행동(말,표정, 자세,어조,몸짓 등)을 관찰하면서 인지적 특성, 집단 목표 촉진, 사교성, 설득력,
협상 및 조정, 정서적 안정 등과 같은 역량들을 평가.

평가의 타당성을 높이는 구조화된 운용 체계

Assessor에 의한 평가(1)
  • 10년 이상의 경험이 풍부한 Master Assessor가 각 Class를 총괄하여 운영한다.
  • 1개의 Class에 6명이 넘어 갈 경우 1명의 Main Assessor와 1명의 Sub Assessor가 전담한다.
  • 이후 각각의 Class마다 담당하는 Assessor의 평가 기준을 조율하고 평가랭크를 결정한다.
“Master Assessor는 모든 Class를
돌면서 모든 대상자의 레벨을 평가한다.
이후 각각의 Class마다의 기준을 조율 세부적인
것은 각 Class의 Main Assessor에 맡겨 평가함 ”
Assessment 연수는 평가를 받는 사람들에게 공정성과 납득성을 심어주고, 차세대 리더를 선발&육성 시키기 위한 초석으로 활용하여 결국
기업이 지속 가능한 성장을 하는데 있어서 토대가 되는 인적 자원의 개발에 도움을 줄 것입니다.