신입사원의 육성 계획 설정의 포인트는?

 아인스파트너 솔루션 프로듀서 이성용 팀장 작성

회사의 입장에서 보면, 채용담당자나 관리자들은 ‘어떻게 우리 회사에 맞는 적절한 인재를 채용할까?’에 대한 고민 이후 다양한 채용 방법들과 과정을 통해 채용이 확정되고 나면 ‘채용한 인재를 어떻게 성장시킬까?’하는 다음 고민을 맞이하게 된다.

사내 교육이나 외부 교육 또는 OJT제도 등의 신입사원 육성 시스템이 구축되어 있는 중소 규모의 회사의 담당자분들에게 여쭤보면, 조금씩은 차이가 있지만 입사 이후 6개월에서 1년 정도 신입사원이 이탈 없이 잘 적응하면, 그 이후에도 정착율이 높고 좋은 인재로 성장하는 경우가 많다고 한다.  

그렇다면, 이러한 회사들은 신입사원의 육성 계획에 있어 어떠한 포인트들을 가지고 있을까?

1. 구체성

신입사원의 육성계획은 신입사원을 육성하는 담당자라면 누구나 가지고 있을 것이다. 하지만 실현 가능하며 구체적으로 어떠한 모습으로 어떻게 성장시킬지에 대한 이미지를 설정하는 것이 중요하다. 이는 신입사원 및 주변과 공유하기 위한 목적으로도 구체적으로 작성할 필요가 있다. 이는 신입사원 육성의 책임은 해당 팀장에게 있을 수 있지만, 한 사람만의 힘으로는 좋은 인재를 키우는데 한계가 있기 때문이다.

2. 신입사원의 현상에 대한 이해

신입사원을 채용하는 단계를 거치면서, 우리는 장면장면에서 신입사원의 강점이나 약점을 유추하고, 확인 및 검증하며 우리 회사에서 일했을 때의 모습을 그려보곤 한다. 하지만 채용 이후에는 이러한 부분들을 연장하여 사고하지 않거나 연결시키지 못하여 신입사원에게 전혀 새로운 모습을 기대하는 경우도 있다. 때문에 신입사원의 입사 이후에 강점와 약점 및 적성의 현상을 파악하는 것이 중요하고 이에 대한 과제나 대책을 수립하는 것이 요구된다. 

3. 일관성

흔히 신입사원이 우리 회사 및 조직에 잘 적응했는지에 대한 판단 근거 중 하나가 우리 조직 문화에 잘 적응하였는지 아닌지 판단하는 경우가 많다. 하지만 이 조직 문화라는 것이 내가 의도한 것과 신입사원이 느끼는 것에 차이가 있을 수 있다. 여기서 말하는 조직문화는 거창한 것이 아니다. 만약 우리 회사 또는 팀에서 업무를 해나가기 위해 중요한 것이 ‘다양한 상황 속에서 스스로 깨닫고 혼자해보는 것’ 이라면 신입사원에게 조언을 해주거나 대응을 할 때 일관성을 가지고 우선 혼자서 해볼 수 있는 기회를 주는 것이다. 

4. 개방성

신입사원 육성 계획, 특히 실시일정을 최대한 많은 관계자들과 공유하고, 참여할 수 있도록 하여 이에 관심을 가지고 접할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 여기서의 실시일정은 신입사원의 육성을 위한 컨텐츠나 과정 등 무엇을 학습하고 성장시킬지, 어떤 것을 겪는지가 시계열적으로 자세한 것이 좋다. 이는 신입사원의 육성에서 업무적인 성장뿐만 아니라 조직 내 개방적인 인간관계의 형성을 통해 향후 상사나 선배들에게 부탁이나 협력을 얻어 낼 수 있도록 하는데 도움이 된다. 

아인스파트너의 트랜지션 모델(구성원의 조직 내 직급별 역할과 그 역할이 바뀌는 시기에 필요한 행동)의 전환 모델을 보더라도, 신입사원은 학생에서 회사의 구성원으로 그 역할이 너무나도 크게 달라지는 중요한 단계이다.

그렇게 때문에 신입사원 육성에 있어서 또한 그 사람의 인생을 위해서라도 우리 회사에서 단기적으로 성과를 낼 수 있는 한 사람으로 성장시키는 것만큼이나 중요한 것이 장래에 본인의 가능성을 확장해낼 수 있는 한 사람의 성장적인 측면도 함께 고려되는 것이 바람직하다.  

이상.